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不教,才是養成經理人最有效的方法! 發文時間: 2016/3/16   文 / 林之晨台北 瀏覽數 / 43,550+
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從事創業輔導近六年,我最大的領悟,就是真正有效的領導者教育,不是言教、也不是身教,而是「不教」。

舉例來說,前幾天,有個加入AppWorks 一年的創業者突然傳來一個訊息,她說:Jamie, 我們團隊前陣子換了技術長,之前那位能力超強,但是跟我價值觀非常不合,因此過去一年團隊總是浪費時間在原地打轉。自從換了新的技術長,溝通變得非常順暢,我心中想的產品功能也一個個被實現。我現在終於知道你常說的價值觀是團隊的核心人才是根本是什麼意思,真是痛過才有的領悟。

換言之,之前我花了超多力氣在課堂、案例分析、一對一諮詢中,想要傳遞給他們的道理,基本上並沒有太多效果。這些智慧,總是要等到他們親身經歷了,才能徹底的理解。

回頭看我自己的人生,也是一模一樣的情況。

越早犯錯,越早領悟

我現在悟得的道理,絕大多數都不是任何一個老師、前輩傳授給我的。我之所以可以比一些同年齡創業者有稍微多一點的領悟,說穿了,只是我出道較早。在大三那年,以 21 歲的「稚齡」,我就跟學長共同創辦碩網,又碰到 1999 那個蒸蒸日上的年代,因此過程中有很多空間,把所有初心者能幹的蠢事,很早都做過一遍,如此而已。

而如果你去跟很多人們眼中所謂的「成功者」聊聊,他們也幾乎都會跟你說一模一樣的故事。換言之,關於人性、組織、領導、市場、戰略等這些道理的學習,幾乎根本無法言傳,只能讓後輩親身經歷,讓他們自己去得到領悟。

今天的 SOP 越成功,明天的經理人越失敗

如果是這樣,那麼套用在一個企業組織中,你會發現當組織有很強的領導者、很完美的 SOP,總是讓團隊能成功達成目標,那麼長期而言,這個公司其實是走在失敗道路上的,因為它的成員會缺乏種種需要親身經歷才能有的領悟,無法真正的成長、成熟,未來成為獨當一面的領袖。

如果一個組織沒辦法從內部培養優秀的幹部,那就必須仰賴進口,但外來的經理人有歷史知識、價值觀、文化、自身利益與組織利益整合等等挑戰,也有穩定性、成本、供給的問題,都會限制組織的健康成長。

如果拿這個模型來理解像是 Nokia、Motorola、Groupon、Zynga、Yahoo、HP 這些曾經超級成功,而後又陷入惡性循環的公司,那我們就能更進一步解釋,為什麼很多時候,當這些公司在前一刻越是成功,往往越是埋下下一刻失敗的種子。

因為當他們超級成功的時候,基本上代表著內部正把某種成功的模式下放到極致,組織裡面的每個人,都全心全意的專注在放大這個模式。換言之,同仁們多數時間在複製貼上前人創造的成功模式,但幾乎沒有機會去重複前人達到成功模式之前,所犯過的種種過錯,得到他們所得到的領悟。

因此,當既有模式開始頂天,公司需要延伸出新業務,或是當環境改變、競爭者出現,公司需要跟著適應時,這些有很多成功執行經驗、自信心很高的同仁,反而缺乏從失敗中取得的領悟、積累的智慧,來帶領團隊,摸索著創造下一個新的成功模式。

也是台灣的問題

而把這個模型放大到台灣,你也可以發現我們存在的問題。我們的整個社會文化、教育體系,基本上就是在要求年輕人複製貼上前人已經創造的知識。在整個長大的過程中,我們無所不用其極的去避免年輕人失敗,以為這樣就能讓他們走在安全的道路上。

但事實是,這樣的教育、這樣的文化,不僅在剝奪下一代從犯錯中領悟的權力,也在削弱我們未來棟梁的領導能力。也難怪,當世界的價值創造核心從硬體快速轉移到軟體、網路、數位經濟,我們的企業,乃至於我們整個國家,並沒有出現足夠的新一代領袖,可以帶領大家開創新的成功模式。因此,我們的 GDP 成長陷入了困境。

犧牲今天的成長,換取後天的跳躍

也就是說,在帶領一個 1-100 企業,快速規模化成功商業模式的同時,你不應該把這個成長驅動到極致。相反的,你應該刻意留下一些犯錯空間,讓同仁們有機會從中得到領悟。換言之,犧牲一些公司今日的成長,換取同仁明日的成長,以確保組織後天的競爭力。

如果你同意這個觀點,那麼亡羊補牢,猶未晚矣。新的一年,讓我們從自己開始,不要阻止同仁們犯錯,甚至刻意的讓他們去犯錯,因為今日他們得到越多領悟,我們的團隊、公司,乃至於整個台灣的後天,就會越強壯。

(原文刊載於2016年3月2日MR JAMIE林之晨部落格

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