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我在蘋果、微軟、Google學到的事 偉大的公司才能招攬頂尖人才 發文時間: 2016/2/22   文 / 李開復北京 瀏覽數 / 12,900+
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在高科技領域裡,一個頂尖的人才,價值可能是普通人才的100倍、1000倍,甚至更高。舉幾個簡單的例子。當年我在CMU(卡內基梅隆大學)讀書時,學術界有個頂尖的團隊研發操作系統。微軟從團隊的20人中挖走了19人,只剩仍在讀博士的Avie Tevanian。後來賈伯斯就把Avie挖到了蘋果。當年的蘋果操作系統和Mac都非常難用,Avie去了蘋果軟體部門之後,對整個軟體部門進行整改,之後產品效率更快了,這都是他的功勞。這樣的一個人值多少錢呢?

科技界可能知道Google有一位工程師叫Jeff Dean。當年他來公司的時候,看到創始人寫的代碼,忍不住笑,怎麼寫的這麼糟,就把它們全部重寫了。他還發明了很多的Google最核心的技術,如Big Table和Map Reduce。這樣的一個人在公司會產生多大價值呢?

花30%的時間尋找人才

所以信息時代,管理高科技公司的時候,人才的價值真的很高,不能用工業時代的標準衡量,如何做好人才管理非常重要。工業時代一個優秀的工人,比普通工人的生產力多30%-50%,而信息時代一位頂尖的人才,跟普通工程師比,可能多出1萬倍、10萬倍的價值。所以,一位CEO一定要花非常多的時間尋找人才。任何一位CEO都應該花30%的時間去尋找人才,而在初創時期應該花更多。

此外,還要考慮團隊管理的問題,比如很多的經理願意招聘水平比自己低、容易管理的下屬來把他的辦公室填滿。當你看到一個優秀的人才,就要不遺餘力的感動他、挖他,而且不是當你需要的時候一次性去挖他,而是多年持續地和他保持聯繫,見機而行。

對於高科技公司,找人時一定要堅持最高標準。有一句話在微軟、Google、蘋果都奉為管理之道:為什麼要雇一流人才?因為一流的人才會在乎一流人才,而二流的人才會雇三流人才。因為一流的人才是有自信的,他們會願意雇跟他一樣聰明的人,甚至比他聰明的人一起工作。但是二流的人才因為自信不足,只能雇能力比他差的人以維持自己的地位和權威。所以,在Google,我們經常提醒自己:「當第一位二流人才進入公司後,公司就要開始走下坡路了。」

那麼CEO要怎麼做才能持續招攬到一流的人才呢?Google有一套措施來保證一流人才的招聘,就是每雇用一個工程師之前,公司會用來自不同部門的人來面試他,這個人被認可後,CEO親自帶著管理層來決定將他分配到哪個部門,這樣可以避免許多經理「填滿辦公室」的心態。

大企業會想盡辦法留住人才

既然人才這麼重要,偉大的公司招攬了頂尖人才之後,當然需要花更多的時間挽留這些人才,繼續為公司服務 。

我曾經有一次經驗,我在蘋果時還是一位研究員,後來我研發一項新技術,上了《華爾街日報》和《早安美國》,接著下週一就被安排去見大老闆,見面時他就說給我股票。為什麼突然給我股票?其實就是蘋果意識到:我對公司比原來想像的重要,而且上了媒體就肯定被挖角,所以需要讓我的報酬更有競爭力。後來我慢慢了解,這些偉大的公司都對頂尖人才提供最有競爭力的獎勵和薪酬,並要求管理層重視這些人才。

這些措施不僅僅是針對崛起的人才做各別處理,最好能夠制度化。比如說,微軟在網路公司開始挖角時,推出了「合夥人制度」,就是針對這些頂尖人才。當時,公司6萬員工中有600個合夥人,公司推出獎勵制度,讓這600人每人有50萬美元的收入,小部分是薪水,大部分是更能長久鎖住人的股票期權。

再舉個更極端的例子,我在微軟時,微軟已經老去,人不斷被新崛起的Google挖走。因為Google估值飆升,可以給出5到10倍報酬加股票來挖人,微軟只能無奈看著Google挖走超過1000人。但後來Google長大了,輪到新崛起的Facebook開始挖Google的人。這時Google管理層做出破天荒的策略:只要被挖的對象是公司內頂尖10%的人才,就加薪水股票,到達Facebook給出的條件。

今天,頂尖科技公司都意識到要重視、獎勵、挽留頂尖人才,但早期的蘋果並沒有做到,因此早期的蘋果聯合創始人、核心員工都在上市不久就幾乎全離開了。那時的賈伯斯對於期權並不慷慨,甚至有早期員工沒有拿到股票,最後是他的合夥人沃茨自己把股票送給了這些員工。從這個負面例子,我們可以看到財散人聚,留住核心員工,這是偉大的科技公司深深了解的至理名言。

(整理:張德齡)

原文刊載於2016年2月號《30》雜誌

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